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| 商品編號： | DCM2422 | |
| 商品名稱： | 做自己的伯樂:職場問題自己搞定 出版公司:台灣金融研訓院 作者:周志盛 類型:財經商管-生涯規劃 PDF電子書 繁體中文版 | | | 語系版本： | PDF電子書 繁體中文版 | |
| 運行平台： | PDF電子書,沒有任何平台限制,終身使用 | |
| 更新日期： | 2026-05-01 | |
| 光碟片數： | 1片CD光碟 | |
| 銷售價格： | $100元 | |
| 熱門標籤： | 做自己的伯樂
職場問題自己搞定
台灣金融研訓院
周志盛
財經商管
生涯規劃
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做自己的伯樂:職場問題自己搞定 出版公司:台灣金融研訓院 作者:周志盛 類型:財經商管-生涯規劃 PDF電子書 繁體中文版
商品資料
作者：周志盛
出版社：台灣金融研訓院
出版年：2013
課程類型：財經商管>生涯規劃
檔案格式：PDF
ISBN：9789865943486
書籍簡介
本書精選了現今職場上勞資雙方容易衍生爭議的問題，依類別分為十六篇：勞動契約、工作規則、工資議定、試用期間、加班認定、特別休假、職務調動、競業禁止、承攬關係、委任經理、職業災害、公司合併、歇業須知、解僱資遣、退休權益、勞退新制。
細究本書特色有下列數項：
一、問答詳盡、分類成篇，使研習者易於查詢閱讀。
二、每篇檢附的議題，皆是實務上勞資雙方經常探究的迷思。
三、每項議題詳細剖析涉及之人力管理、法令規範以及勞資間的權利義務。
四、彙集主管機關發佈之重要函釋，以使勞資雙方有所依循。
五、敘述簡要，言而有據，是職場達人提昇競爭優勢必備的工具書。
作者簡介
周志盛
學歷：
國立成功大學企業管理學系畢
國立中正大學勞工研究所碩士
資歷：
經濟部中小企業處榮譽指導員／經營輔導專家
經濟部中小企業處 創業諮詢服務團 顧問
行政院勞委會 創業諮詢輔導服務團 顧問
行政院勞委會勞工教育講師／人力資源發展服務團顧問
行政院勞委會職訓局 訓練品質(TTQS)服務團顧問
行政院勞委會職訓局私立就服機構專業人員課程講師
行政院勞委會職訓局核心職能課程講師
行政院勞委會職訓局就業促進課程講師
行政院勞委會職訓局企業訓練聯絡網課程講師
行政院勞委會職訓局勞工進修訓練訪視評
章節
自序》(第I頁)第一篇 勞動契約(第1頁)- 1.勞工簽訂定期契約屆滿後，雇主是否仍須支付資遣費？(第2頁)
- 2.勞資雙方簽訂的特定性工作定期契約，是否須報請當地主管機關核備？(第3頁)
- 3.企業人力資源部門對於勞動契約的擬訂，應注意哪些容易衍生的爭議問題？(第4頁)
- 4.繼續性工作可以簽定期契約嗎？(第5頁)
- 5.企業派勞工受訓後，可以與勞工約定服務期限嗎？(第6頁)
- 6.解僱後再僱用，原年資是否應合併計算？(第6頁)
- 7.自請辭職後再重新僱用，原年資是否應合併計算？(第7頁)
- 8.勞動契約一定要以書面約定嗎？(第8頁)
- 9.資遣後重新僱用，原年資是否應合併計算？(第8頁)
- 10.定期契屆滿再錄用為不定期契約，原年資是否應合併計算？(第9頁)
第二篇 工作規則(第13頁)- 11.工作規則未報請主管機關核備，勞工是否可以不受約束？(第14頁)
- 12.企業擬訂的工作規則是否可以取代勞動契約？(第15頁)
- 13.企業人力資源部門擬訂工作規則時，應考量哪些作業要點？(第16頁)
- 14.勞工事假、普通傷病假、婚假期間，如遇例假，應否計入請假期內？(第17頁)
- 15.事業單位工作規則報核之處理原則？(第17頁)
- 16.工作規則可否限制勞工於假期中兼差？(第18頁)
- 17.事業單位同時分散各地時，工作規則如何報備？(第19頁)
第三篇 工資議定(第23頁)- 18.工資與非工資如何認定？(第24頁)
- 19.平均工資如何計算？(第25頁)
- 20.企業可否以營運不佳的理由，調降勞工的工資？(第26頁)
- 21.企業人力資源部門在進行薪資調整作業時，應考量之合法性與正當性因素為何？(第27頁)
- 22.企業未來薪資設計的變革方向為何？(第28頁)
- 23.普通病假工資折半或不給之時段及留職停薪期間，是否應列入計算平均工資？(第29頁)
- 24.從事非勞動契約之值日夜工作津貼，是否屬於工資？(第30頁)
- 25.定期支領之伙食津貼或或補助伙食且對未用膳勞工不另為補助者，是否屬於工資？(第30頁)
- 26.雇主是否應發給計件或計日工人例假日及休假日之工資？(第31頁)
- 27.每月發給開車上下班勞工之汽油補助及折舊維修費，是否應列入計算平均工資？(第32頁)
- 28.全勤獎金是否屬於工資？(第32頁)
- 29.勞工請假被扣全勤獎金致當月所得低於基本工資，是否違法？(第33頁)
- 30.出差用之汽油油單及折舊維修費是否屬於工資？(第33頁)
- 31.按月計給之久任津貼是否屬於工資？(第34頁)
- 32.工資請求權消滅時效？(第34頁)
- 33.依路途遠近實發之交通補助費或月票是否屬於工資？(第35頁)
- 34.每三個月固定給付之工作獎金是否屬於工資？(第35頁)
- 35.員工全月出勤惟因被扣生產獎金致低於基本工資，是否違法？(第36頁)
- 36.「一個月平均工資」如何計算？(第37頁)
- 37.事業單位停工，其停工期間工資如何發給？(第38頁)
- 38.經常性給與就一定是工資嗎？(第39頁)
- 39.新工時制度實施後，按日計酬或按時計酬勞工的工資如何計給？(第40頁)
- 40.天然災害發生時，事業單位勞工出勤管理及工資給付規定為何？(第41頁)
第四篇 試用期間(第45頁)- 41.企業應如何規範勞工的試用期間？(第46頁)
- 42.勞工於試用期間遭到解僱，可否向雇主要求資遣費？(第47頁)
- 43.所謂勞工「不能勝任工作」的判斷依據為何？(第48頁)
- 44.企業人力資源管理部門對於勞工試用期間應有的正確認知？(第49頁)
- 45.勞工試用不合格，雇主終止勞動契約，應否發給資遣費？(第50頁)
第五篇 加班認定(第53頁)- 46.加班成立的要件為何？須要經由勞資雙方同意嗎？(第54頁)
- 47.勞工參加早會、備勤時段、教育訓練時間，雇主是否應給加班費？(第55頁)
- 48.值班津貼可以替代加班費嗎？(第56頁)
- 49.企業人力資源部門對於加班費認定，應建立哪些正確的認知？(第57頁)
- 50.休假日工作的加班時數，是否應計入每月延長工作總時數限額內？(第58頁)
- 51.計件計日勞工假日工資如何發給？(第59頁)
- 52.勞工出差超時，是否可列計為加班工時？(第60頁)
- 53.例假日加班必須符合哪些要件？(第61頁)
- 54.休假日第九小時以後工作之工資如何計算？(第61頁)
- 55.出差人員工作起訖時間如何認定？(第62頁)
- 56.每日在八小時以內之工作，是否應視為加班？(第63頁)
- 57.加班至第五小時工資如何計算？(第63頁)
- 58.加班費追補時效？(第64頁)
- 59.延長工作時間是否可以選擇以補休替代領取加班費？(第64頁)
- 60.雇主強制勞工於下班後參加與業務頗具關連性之教育訓練，勞工可否請領延時工資？(第65頁)
- 61.勞工於休假日工作，工資如何計算？(第65頁)
第六篇 特別休假(第69頁)- 62.勞工特別休假的日數，其給予的標準為何？工作年資應從何時起算？(第70頁)
- 63.特別休假沒有休完的日數，雇主須折算成不休假的工資嗎？(第71頁)
- 64.勞資雙方對於特別休假協商排定的適當作法為何？(第72頁)
- 65.企業人力資源部門應如何建立特別休假的規範？(第73頁)
- 66.特別休假未休工資之請求權的時效限制？(第74頁)
- 67.特休之計算一定要自一月一日起算嗎？(第74頁)
- 68.特休未休工資應否計入平均工資？(第75頁)
- 69.經與勞工協商排定之特別休假於終止勞動契約時仍未休完，其未休工資是否應列入計算平均工資？(第76頁)
- 70.特別休假勞工要預先排定嗎？(第76頁)
- 71.勞工自己不休完特休假，雇主可不發工資嗎？(第77頁)
- 72.勞工自行擇日休假，年度終結之應休未休特別休假工資，是否應併入平均工資計算？(第77頁)
- 73.部分時間工作勞工有特別休假嗎？(第78頁)
- 74.勞動契約終止時，雇主應否發給勞工未休完特別休假日數工資？(第79頁)
- 75.雇主可以要求勞工於年度終結或契約終止前應休完特別休假嗎？(第80頁)
- 76.應休未休特別休假應否發給工資？(第80頁)
第七篇 職務調動(第85頁)- 77.雇主調動勞工的工作職務，須要勞工同意嗎？(第86頁)
- 78.勞資雙方因調動爭議進行調解期間，雇主可否解僱勞工？(第87頁)
- 79.企業人力資源部門在調整勞工職務或調動工作地點時，應注意哪些作業要點？(第88頁)
- 80.職務加給可否因職務變動而增減？(第89頁)
第八篇 競業禁止(第93頁)- 81.何謂競業禁止條款？目前企業界的作法為何？(第94頁)
- 82.簽訂競業禁止條款是否具有法律效力？(第95頁)
- 83.競業禁止契約是否抵觸憲法對於人民工作權的保障？簽訂後可以撤銷嗎？(第96頁)
- 84.勞資雙方於實務上簽訂競業禁止契約時，應注意哪些事項？(第97頁)
第九篇 承攬關係(第101頁)- 85.僱傭關係與承攬關係在法律面與實務面各有何差異？(第102頁)
- 86.僱傭關係與非僱傭關係，對於雇主法定責任有何影響？(第103頁)
- 87.企業人力資源部門應如何檢視非僱傭關係工作者常犯的錯誤？(第104頁)
第十篇 委任經理(第107頁)- 88.經理人算是勞工嗎？經理人適用勞動基準法嗎？(第108頁)
- 89.勞資雙方所簽訂的契約如何認定？(第109頁)
- 90.企業人力資源部門應如何確認經理人的權益？(第110頁)
- 91.公司法委任之（總）經理是否適用勞動基準法？(第111頁)
- 92.總經理等身分人員如何請領退休金？(第111頁)
- 93.董事之退休金可以自勞工退休準備金中發給嗎？(第112頁)
- 94.營利事業依公司法「委任」之經理、總經理，其退休金可以自勞工退休準備金專戶撥付嗎？(第113頁)
- 95.委任經理人退休金如何請領？(第114頁)
第十一篇 職業災害(第119頁)- 96.勞工如發生職業災害，雇主、承攬人與事業單位三者的責任有何關聯性？(第120頁)
- 97.勞工可以同時向雇主請求職業災害補償與賠償嗎？(第121頁)
- 98.職災勞工簽署和解契約，拋棄部分職業災害補償的請求權，有無法律效力？(第122頁)
- 99.企業人力資源部門對於職業災害補償，應有哪些正確的認知？(第123頁)
- 100.何謂原領工資補償與終結工資補償？(第124頁)
- 101.雇主調整職業災害勞工的工作時，勞工可以拒絕嗎？(第125頁)
- 102.職業災害補償費是否須列入薪資所得課稅？(第126頁)
- 103.職業災害勞工在醫療期間應有哪些認知？(第127頁)
- 104.勞工因上、下班途中發生之意外事故，雇主是否須負有職業災害補償責任？(第128頁)
- 105.職業災害勞工如有過失，雇主可否主張抵銷職業災害補償金額？(第129頁)
- 106.職業災害與職業傷害在法律上的定義有何異同？(第130頁)
- 107.「職業災害勞工保護法」對於職災勞工有哪些特別的保護措施？(第131頁)
- 108.事業單位與承攬人是否應負職業災害連帶補償責任？(第132頁)
- 109.何謂雇主「無過失責任」？雇主補償職災勞工的金額，可否抵充賠償金額？(第133頁)
- 110.企業將業務外包時，人力資源部門應如何作好職業災害風險規劃？(第134頁)
- 111.勞保或壽險給付可以抵充職災補償嗎？(第135頁)
- 112.職災和解內容可以違反法律的強制規定嗎？(第135頁)
- 113.職災認定與勞工過失是否有關？公傷假有無上限？(第136頁)
- 114.職災調解之補償金額可以低於勞基法規定的標準嗎？(第137頁)
- 115.工資補償費可以免納所得稅嗎？(第137頁)
第十二篇 公司合併(第141頁)- 116.何謂「事業單位改組或轉讓」？勞資雙方的權利義務為何？(第142頁)
- 117.公司合併時，未留用的勞工可以請求資遣費嗎？(第143頁)
- 118.「企業併購法」對於未留用或拒絕留用之勞工有何規定？(第144頁)
- 119.公司合併時，人力資源部門應明瞭之作業要點？(第145頁)
第十三篇 歇業須知(第149頁)- 120.「歇業」可以作為雇主預告勞工終止勞動契約的理由嗎？(第150頁)
- 121.現行積欠工資墊償制度規定為何？(第151頁)
- 122.雇主依法終止契約時，與勞工另立拋棄部分資遣費的協議書，是否具有法律效力？(第152頁)
- 123.勞資雙方應具備的歇業須知為何？(第153頁)
第十四篇 解僱資遣(第157頁)- 124.勞資爭議的分類為何？如勞雇雙方因解僱事件引發爭議，如何處理？(第158頁)
- 125.勞工如有不誠實行為，雇主可否以「違反勞動契約或工作規則，情節重大者」為由逕行解僱？(第158頁)
- 126.雇主可以資遣勞工的法律要件？勞工可以主動請求雇主給付資遣費的規定？(第159頁)
- 127.雇主依法資遣員工時，其應付之法定責任？(第161頁)
- 128.「大量解僱勞工保護法」之重要規定為何？(第162頁)
- 129.何謂調動勞工五原則？(第163頁)
- 130.已符退休者可否以資遣處理？(第163頁)
- 131.勞工被判刑，是否構成開除要件？(第164頁)
- 132.連續曠工日數如何計算？(第165頁)
- 133.勞資爭議期間工資如何給付？(第165頁)
- 134.調動勞工工作部門可否變更職務津貼？(第166頁)
- 135.自知悉日起三十日為之起算點？(第166頁)
第十五篇 退休權益(第169頁)- 136.符合自請退休要件的勞工，如遭雇主依法解僱，是否仍得請求退休金？(第170頁)
- 137.自請退休與強制退休在法律規範之異同？(第171頁)
- 138.勞資雙方合意簽立少領部分退休金之協議書，是否具有法律效力？(第172頁)
- 139.勞工如於任職期間轉任為委任經理人，則兩者所支領之退休金有何差異？(第172頁)
- 140.勞工退休金三段式如何計算？(第173頁)
- 141.新制退休金制度對勞資雙方有何影響？(第174頁)
- 142.勞工達到自請退休要件，雇主應否照准？(第175頁)
- 143.已達自請退休要件並於死亡前表示退休者，其退休金請求權是否消滅？(第176頁)
- 144.退休金基數加計二成的法定要件為何？(第176頁)
- 145.每年簽約一次連續簽約者，是否可以請領退休金？(第177頁)
- 146.自請退休的勞工是否應事先預告雇主？(第177頁)
- 147.辦理請領老年給付是否視為強制退休？(第178頁)
- 148.事業單位經理可否申請屬於勞工年資之退休金？(第178頁)
- 149.適用勞退新制的勞工，雇主是否仍得依法強制勞工退休？(第179頁)
第十六篇 勞退新制(第183頁)- 150.投保商業保險可否取代提撥勞工退休準備金？(第184頁)
- 151.勞工工資如有變動，雇主如何申報調整提繳工資？(第184頁)
- 152.勞退新制施行後，勞工退休準備金是否須於五年內足額提撥？(第185頁)
- 153.勞工退休準備金的提撥率，是否限定須由精算師簽核？(第187頁)
- 154.勞工在職業災害之醫療期間，如何提繳勞工退休金？(第187頁)
- 155.勞雇雙方合意結清舊制年資後，勞工工作年資是否重新起算？(第188頁)
- 156.勞雇雙方合意終止勞動契約的法定原則？(第189頁)
- 157.勞工退休金條例相關給付之課稅規定為何？(第191頁)
- 158.勞雇雙方合意結清舊制年資的法律規定？(第192頁)
- 159.勞工調動至關係企業，應適用勞退新制或舊制？(第193頁)
- 160.勞工受雇主派駐於他公司，雇主是否仍須提繳退休金？(第195頁)
- 161.提撥勞工退休準備金之「每月薪資總額」採計範圍為何？(第195頁)
- 162.勞工舊制年資結清之金額，得否另行約定返還或抵充資遣費、退休金？(第197頁)
- 163.勞退新制施行後，資遣費如何計算？(第198頁)
附錄(第201頁)- 1.勞動基準法(第202頁)
- 2.勞動基準法施行細則(第231頁)
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